Elementos gestión estratégica
Se forma de dos etapas:
-Formulación de la Estrategia
-Implementación de la Estrategia
En la formulación de la E. Se toma en cuenta
la visión de la organización, se realizan análisis FODA.
En la Implementación de E.
Se considera los métodos que se utilizaran para lograr las metas y poner en acción
la estrategia, junto con esto se pasa a controlarla.
Herramientas para el Diagnostico.
Se tiene 3 tipos de herramientas para el
diagnostico de estrategias.
Matriz de Crecimiento/
Capacidades
-Desarrollo
*Comprar
capacidades: contratar personal capacitado.
*Fabricar
capacidades: capacitar a personal de la empresa.
Se debe tener en cuenta dos
variables que se deben considerar, que son el tiempo y probabilidad de modificación
de capacidades básicas.
-Expansión
Se debe tener en cuenta
tanto las expectativas como la realidad.
Se debe tener las
condiciones y politicas que existen en organizaciones competitivas, adoptar las
practicas de las organizaciones mejores.
Se debe analizar la siguiente pregunta:
¿En qué invertir los
beneficios que se obtienen?
-Productividad
Al momento en que se cae en
un estancamiento o recesion.
-Se deben mejorar las
competencias, lo que no se realizo en Europa (España, Italia, Grecia)
La
gestión de los RR.HH se centrará en mejorar y potenciar las actividades
productivas a través del diseño de cursos de formación e incentivos.
-Redirección
“Desaparición o cambio de la actividad de la organización”
-Quiebra, fusión, reingeniería.
-Los participantes se van
de la organización
Matriz de
Rendimiento/ Potencial
-Empleados Estrellas: Este
colaborador es excelente, posee grande capacidades y entrega buen rendimiento, junto con esto, se debe
retener, junto con esto sirve de motor para la motivación de los demás
participantes, se le puede entregar responsabilidades debido a su manera de
trabajar.
-Empleado Esforzado: este colaborador rinde
muy bien, pero no se puede proyectar con el capacitaciones, tampoco de les debe
entregar una gran responsabilidad, ya que solo se obtendrá, una frustración y estrés
en su desempeño, ya que este
participante se exige al máximo de sus capacidades para rendir.
-Empleado Problema: Alto nivel de potencial,
pero rinde poco, en este caso debe buscarse los motivos por su poco rendimiento
eso se puede deber a distintos factores tales como: motivacional, supuesto
acerca de la organización, problemas individuales, estrés, etc.
-Empleado de Bajo perfil: cuando nos referimos
a este empleado se asume que es un error que comete el departamento al momento
de contratación se personal, es un trabajador que no posee un rendimiento de
acorde a las necesidades de la organización y además no tiene potencial.
Ciclo de Vida
Se toma en consideración en que nivel se
encuentra cada persona, para así poder determinar si se capacita o potencia a
los integrantes, para esto la edad es un factor determinante.
-Fase de despegue: - Las personas se están
integrando a la Org.
- No se puede entregar grandes
responsabilidades
- Esfuerzo de inversión
-Fase de crecimiento: - Reconoce la cultura y
los supuestos de la Org
- Genera ideas
- Puede adquirir mayores responsabilidades
- Genera o mantiene la innovación
(3años de experiencia para pertenecer a esta
fase)
-Fase de madurez: las personas colaboran con
el conocimiento y esfuerzo, llegando al máximo de sus contribuciones. Se deben diseñar acciones de mantenimiento y
retardo en cuento a su pase a la etapa posterior. Son el soporte actual de la organización.
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