Gestión Estratégica Enlace
domingo, 17 de junio de 2012
Gestión Estratégica 2
Elementos gestión estratégica
Se forma de dos etapas:
-Formulación de la Estrategia
-Implementación de la Estrategia
En la formulación de la E. Se toma en cuenta
la visión de la organización, se realizan análisis FODA.
En la Implementación de E.
Se considera los métodos que se utilizaran para lograr las metas y poner en acción
la estrategia, junto con esto se pasa a controlarla.
Herramientas para el Diagnostico.
Se tiene 3 tipos de herramientas para el
diagnostico de estrategias.
Matriz de Crecimiento/
Capacidades
-Desarrollo
*Comprar
capacidades: contratar personal capacitado.
*Fabricar
capacidades: capacitar a personal de la empresa.
Se debe tener en cuenta dos
variables que se deben considerar, que son el tiempo y probabilidad de modificación
de capacidades básicas.
-Expansión
Se debe tener en cuenta
tanto las expectativas como la realidad.
Se debe tener las
condiciones y politicas que existen en organizaciones competitivas, adoptar las
practicas de las organizaciones mejores.
Se debe analizar la siguiente pregunta:
¿En qué invertir los
beneficios que se obtienen?
-Productividad
Al momento en que se cae en
un estancamiento o recesion.
-Se deben mejorar las
competencias, lo que no se realizo en Europa (España, Italia, Grecia)
La
gestión de los RR.HH se centrará en mejorar y potenciar las actividades
productivas a través del diseño de cursos de formación e incentivos.
-Redirección
“Desaparición o cambio de la actividad de la organización”
-Quiebra, fusión, reingeniería.
-Los participantes se van
de la organización
Matriz de
Rendimiento/ Potencial
-Empleados Estrellas: Este
colaborador es excelente, posee grande capacidades y entrega buen rendimiento, junto con esto, se debe
retener, junto con esto sirve de motor para la motivación de los demás
participantes, se le puede entregar responsabilidades debido a su manera de
trabajar.
-Empleado Esforzado: este colaborador rinde
muy bien, pero no se puede proyectar con el capacitaciones, tampoco de les debe
entregar una gran responsabilidad, ya que solo se obtendrá, una frustración y estrés
en su desempeño, ya que este
participante se exige al máximo de sus capacidades para rendir.
-Empleado Problema: Alto nivel de potencial,
pero rinde poco, en este caso debe buscarse los motivos por su poco rendimiento
eso se puede deber a distintos factores tales como: motivacional, supuesto
acerca de la organización, problemas individuales, estrés, etc.
-Empleado de Bajo perfil: cuando nos referimos
a este empleado se asume que es un error que comete el departamento al momento
de contratación se personal, es un trabajador que no posee un rendimiento de
acorde a las necesidades de la organización y además no tiene potencial.
Ciclo de Vida
Se toma en consideración en que nivel se
encuentra cada persona, para así poder determinar si se capacita o potencia a
los integrantes, para esto la edad es un factor determinante.
-Fase de despegue: - Las personas se están
integrando a la Org.
- No se puede entregar grandes
responsabilidades
- Esfuerzo de inversión
-Fase de crecimiento: - Reconoce la cultura y
los supuestos de la Org
- Genera ideas
- Puede adquirir mayores responsabilidades
- Genera o mantiene la innovación
(3años de experiencia para pertenecer a esta
fase)
-Fase de madurez: las personas colaboran con
el conocimiento y esfuerzo, llegando al máximo de sus contribuciones. Se deben diseñar acciones de mantenimiento y
retardo en cuento a su pase a la etapa posterior. Son el soporte actual de la organización.
Gestión Estratégica 1
“todas aquellas actividades que afectan al
comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las
estrategias de la empresa”
-En el momento que se realiza una decisión se debe tener una extrema
responsabilidad ya que, el tomar o ejecutar una acción al interior de la
organización, involucra a todos los colaboradores que la conforman, es por lo
que de debe analizar muy bien la
estrategia a utilizar.
- Las decisiones que se pueden realizar pueden causar tanto una
motivación como una desmotivación en el grupo de trabajo, esto por no dar claro
conocimiento de los objetivos.
Condiciones de la GE
-
Se debe realizar una estrategia que aplique para la
totalidad de la empresa.
-
Una visión amplia de parte de la organización, en la
manera de ver los negocios y de cómo plantear objetivos y planificaciones.
-
Debe ser capaz de poder identificar las dimensiones
que abarcara las decisiones tomadas, a que partes de la empresa involucrara y
que influencia tendrá.
-
Se debe lograr una comunicación eficaz, en la cual
determinar cuales son los intereses de nuestros participantes que los motiva a
formar parte de nuestra GE, esto se entiende de la siguiente manera, que
nosotros como organización le podemos entregar a nuestros colaboradores a través
de nuestra estrategia, de manera de poder crear compromiso y motivación en
estos.
-
Gerencia debe permitir que el Departamento de RRHH,
pueda intervenir y tomar decisiones referentes a cualquier área de la organización.
-
Analizar todas las variantes, el integrante de
recursos humanos debe ser un “hombre de negocios”, una persona capaz de manejar
y analizar el entorno social, político, tecnológico y económico en los cuales
la organización desarrolle su actividad.
*En nuestra organización los
integrantes del Área de RRHH debe tener un pensamiento científico.
martes, 12 de junio de 2012
Estructura de la Organización: Área de RRHH y Gestión estratégica.
"La cultura de la organización va a determinar que las personas y, por tanto, la dirección de personal se contemplen como un gasto dentro de la empresa; o que, por el contrario, se consideren como un recurso"
En la actualidad la gestión de personas, lo que antes se entendía como Dpto. de Recursos Humanos se centra más en los participantes de una organización considerándolo un activo, el cual debe ser desarrollado y potenciado y no considerado un gasto como antes se determinaba.
En muchas Organizaciones la función RRHH, solo tiene participación en lo referente meramente administrativo, ya sea: selección de personal, contrato, nomina y seguros sociales.
Retener: Explicito
Productividad: Implícito
En el momento en que se ingresa a una organización se debe evaluar el contexto en el que nos estamos desenvolviendo, el ambiente, esto se realiza con tiempo (meses) dentro del cual se debe realizar un plan de intervención para reparar las partes deficientes y potenciar las buenas.
Plan de intervención=Plan estratégico
Se organizan los Dpto. a partir de factores de dos factores:
-Tamaño: Del departamento y de las personas que componen ese departamento.
-Actividades: Las acciones que se realizarán.
Organización del Departamento de RRHH
"Si se realizan trabajos inadecuados, se obtendrán malas estructuras"
Dar a conocer en totalidad los objetivos, tanto de manera vertical como transversal.
La gestión de personas; debe ser mirada de manera horizontal donde todo el conjunto de participantes tome decisiones en conjunto.
Organización Formal
Línea
Vertical-horizontal
Formas en que la línea se manifiesta en la organización: Memorándum, email, circular, juntas. Formas de comunicar.
Unidad de línea:
Jerarquía, autoridad, cargos y funciones.
La línea es definida por la jerarquía que entrega la estructura de la empresa.
Staff
-Personas que no tienen autoridad sobre la línea.
- Asesoría
- Su función es apoyar y asesorar unidades de la organización
- Área de especialización determinada.
Diferencias
- La línea esta orientada hacia al exterior; tiene que ver con el resultado, por los logros de la empresa, en el exterior están las metas.
- El Staff realiza modificación en los Depto. De manera que se orienta hacia el interior.
domingo, 3 de junio de 2012
Funciones y Objetivos del RRHH parte 2
Variables externos e internos a la gestión de los
RR.HH
Debemos
entender a la gestión de recursos humanos como un sistema, y que por ende es
afectado tanto con variables internas como externas, dentro de las variables
internas podemos encontrar; Estrategia, cultura, tamaño, estructura,
tecnología, alta dirección. En las variables externas podemos ver; Situación
económica, nivel de competitividad, variables sociales y legislación, mercado
de trabajo.
A
continuación se darán a conocer cada uno en profundidad.
Variables e influencias
internas.
Apoyo
de la alta dirección: Se apela a la responsabilidad que se tenga al momento
de realizar una decisión en la gerencia o en administración con
respecto al recurso humano existente en la organización.
Estrategia: Determina
las características generales que la organización requiere de sus
participantes, por ejemplo informa acerca de los resultados a corto o largo
plazo, en la calidad o en la cantidad.
Esta
se ve afectada tanto por la tecnología como por la estructura que posea la
organización.
Cultura: Se entiende por el sistema de
valores que posee la empresa, en esta variable, se dan a conocer los valores,
los supuestos, la ética y la forma en que deben y serán tratado los
participantes de la organización, además se representa el grado libertad que pueden tenerlos colaboradores en
la toma de decisiones, junto con los criterios de desarrollo o promoción.
Tamaño: Cuanto más grande el tamaño de una organización, más
desarrollado estará su mercado interno de trabajo y menos dependerá del mercado
de trabajo externo, permite libertad
para establecer políticas de RR.HH. En las empresas de menor tamaño no existe
el área de RRHH ya que esta área la abarca el administrador o el jefe.
Tecnología: Equipos y conocimientos utilizados para producir
bienes y servicios. La tecnología, es
una de las bases para diseñar los puestos de trabajos, determina qué tipo de
participantes se contratarán.
Estructura: Supervisar y las responsabilidades de control, se
transfieren al individuo que realiza la tarea, implica disminución de costos,
pues existen puestos que ya no son útiles. Sin embargo,
se debe considerar que afecta la política de promociones o gestión de carrera,
criterios de evaluación, sistemas de retribución (individual v/s grupal)
Variables e influencias externas
Economía: Las economía nacional, regional y local, pueden
tener una influencia significativa sobre las actividades de RR.HH. Una economía
fuerte muestra bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente
altos, afecta en el reclutamiento, retención y aumenta el deseo de mayor
preparación de sus participantes, por otro lado, en una economía débil, el
nivel de desempleo es alto, se reducen las exigencias salariales, el
reclutamiento es menos importante y disminuye la necesidad de desarrollo.
Competencia internacional: La economía internacional, se
ve afectada por los acuerdos de libre comercio (TLC), la unidad económica de la
UE (Unión Europea), la influencia de países asiáticos (Japón, China, Indonesia,
etc.) Estos factores obligan a las
organizaciones a ser más competitivas, flexibles y generar que la gestión de
personas sea más productiva.
lunes, 28 de mayo de 2012
Funciones y Objetivos del Recurso Humano parte1
Concepto de Recurso Humano:
-Hace dos décadas atrás se entendía
como el área que regulaba la fuerza laboral (solo importaba que el trabajador
funcionara, no el cómo funcionara)
- Hoy en día una definición que se
puede encontrar y que es tomada de manera general es que es un estudio que
ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar a las
personas dentro de las organizaciones. Se tiene vivo el concepto motivación.
- Involucra todas las decisiones
gerenciales y prácticas que afectan e influyen a las personas
- Los factores de competitividad, se
vinculan a variables de los recursos humanos, como habilidades, competencias,
desempeños, etc.
Funciones y Actividades en RRHH
Planificación
de los recursos humanos:
Es el proceso básico para poder gestionar al recurso humano, este es un proceso
de estrategia empresarial donde en el que se otorga mayor importancia al
concepto planificación.
Indica Cuantos empleados y de que
clases se necesitan en la organización, además indica cómo se conseguirán, si
se realizará un reclutamiento externo o se realiza de carácter interno y que
implicará un traslado.
Análisis
de puestos de trabajo:
Las actividades y funciones a realizar, que métodos se utilizarán, además se
indica cual es el origen de la actividad.
Requerimientos del cargo para su
correcta ejecución
Reclutamiento (llamado), Selección (discriminación),
Carrera (capacitación), valorización del puesto y retribución (puesto de
trabajo en relación a su salario).
Cobertura
de las necesidades:
Proceso a través del cual, la organización cubre la necesidad de puestos de
trabajos.
-Dotación del personal; es la
cantidad de personas que se encuentra dentro de una organización, además se
puede considerar para cuando se debe aumentar o reclutar a colaboradores para
un puesto de trabajo.
-Selección: Proceso que se utilizan
formularios de solicitud, CV, entrevista, realización de pruebas y ejercicios,
con el fin de poder comprobar si las personas que se enfrentan al proceso, poseen
las competencias necesarias para poder pertenecer a la organización y ocupar el
puesto de trabajo que se encuentra vacante.
Aumento
del Potencial Humano y Desarrollo del individuo
-Formación y perfeccionamiento:
Decidir diseñar y ejecutar programas de capacitación y formación.
-Objetivos: mejorar las capacidades,
aumentar el rendimiento y hacer desarrollarse a los participantes de la organización.
-Permite disminuir el costo de rotación
de personal, el tener que iniciar desde 0, además permite posicionar a la organización
dentro del mercado como una entidad competitiva.
Evaluación
de la actuación de los participantes
-Control de desempeño, criterios de evaluación.
Proceso que mide y evalúa capacidad
de rendimiento de los colaboradores de la organización, junto con esto permite
realizar un seguimiento de la contribución de los participantes en la organización.
Con estas evaluaciones se toman
decisiones de promociones, traslados, formación y retribución.
Retribución
y mantención de los empleados (Reconocimiento)
Retribución: conjunto de recompensas
cuantitativas, asociadas al desempeño del trabajo.
Las recompensas basadas en el
rendimiento tienen un impacto en la “motivación” por el trabajo
Gestión
de salud o Higiene en el trabajo
Preocupados por la salud laboral,
por el beneficio de tener una fuerza laboral que se encuentre protegida y en un
ambiente propicio para el desempeño.
-El interés se ha centrado en los
efectos de accidentes laborales y enfermedades, actualmente se incorpora los
factores de riesgo social y psicológico, ejemplo; donde se ubica la empresa, el
trabajar sin almorzar, etc.
Gestión
estratégica de los RRHH: Diseño de trabajo.
Clientes Internos y Externos
En
esta sesión se abordo los distintos clientes que se pueden percibir en la
realidad de una empresa, tales son los clientes internos (al interior de la
empresa), como los clientes externos (que son los consumidores normales que
vienen desde el exterior de la empresa).
Se
debe tener en cuenta de que tanto los clientes internos y externos debe ser de
igual importancia para las organizaciones e incluso los internos debiesen tener
una grado mayor de importancia, ya que son los encargados de poder captar a
clientes de carácter externos, para poder entender de mejor manera estos se
pasará analizar cada uno para que sean de mejor entendimiento.
Clientes Internos: Se les denomina de esta manera a
las personas que se encuentran al interior de la empresa, representado
especialmente por los colaboradores y participantes, que en forma medular
vienen siendo personas, las cuales también presentan necesidades y que las
pueden satisfacer a través de la misma organización, sin embargo las
necesidades presentadas por estos integrantes son de carácter psicológico y
social que de carácter físico, aunque son requeridas pero en menor medida, los
tipos de necesidades generalmente presentadas por estos clientes son:
-Afiliación:
en el sentido de pertenecer a un grupo de trabajo o sentirse integrado en el
ambiente laboral
-Seguridad
-Autoestima
Clientes
Internos:
-Presentan
una estrecha relación con la organización
-Son
consumidores igualmente de bienes y servicios y deben ser tomado en consideración
para la toma de decisiones.
-En
la mayoría de las organizaciones no se toma en cuenta la opinión del cliente
interno (prejuicios-discriminación) (cultura)
-Son
los cuales recomiendan o desacreditan los bienes o servicios de la organización,
ya que se encuentran en directa relación con estos y pueden entregar opiniones
que afectarán a potenciales clientes en una decisión a comprar o un rechazo del bien o servicio.
Clientes Externos: A este grupo de clientes
pertenecen todos los consumidores que son ajenos a la organización, es decir que
no forman parte de ella, y que su acercamiento es producido esencialmente por
la necesidad de adquirir un bien o servicio, lo que no registra una estrecha relación
de estos con la organización.
Tipos
de clientes
Ø Público Objetivo
Ø Clientes Potenciales
Ø Cliente Eventual
Ø Cliente Habitual o usuario
Variables
de satisfacción del cliente interno
Contenido
del trabajo:
Ø Atractivo el contenido del trabajo
Ø El nivel de retroalimentación
Ø Significado social conferido
Ø Nivel de autonomía que permite el
puesto
Clientes Externos
Ø Vinculado al personal: Diligencia;
la capacidad de responder a los requerimientos de forma oportuna, evitando la
famosa frase -¡¡ Necesito hablar con su superior!!
Ø Vinculado al producto: Presencia,
variedad, cantidad, precio, tamaño
Ø
Vinculado
al local: higiene, orden, estado técnico.
domingo, 27 de mayo de 2012
Misión, visión y valores de Coca Cola Company
Nuestra Misión • Ser líderes reconocidos en la producción, comercialización y distribución de bebidas bajo licencia de The Coca-Cola Company.
• Ser expertos en la producción, comercialización y distribución de bebidas analcohólicas.
• Tener una permanente preocupación por las necesidades de consumidores y clientes.
• Lograr un ambiente que motive a nuestros empleados, generando trabajo en equipo y el desarrollo continuo de las destrezas y desempeño de nuestro equipo de trabajo.
• Crear valor consistente y sustentable para nuestros Accionistas.
• Lograr prestigio en las comunidades en las que operamos.
Nuestra Visión
Nuestra visión es el marco para nuestra hoja de ruta y guías de todos los aspectos de nuestro negocio mediante la descripción de lo que necesitamos para llevar a cabo el fin de continuar el logro de un crecimiento sostenible y de calidad.
• Ser expertos en la producción, comercialización y distribución de bebidas analcohólicas.
• Tener una permanente preocupación por las necesidades de consumidores y clientes.
• Lograr un ambiente que motive a nuestros empleados, generando trabajo en equipo y el desarrollo continuo de las destrezas y desempeño de nuestro equipo de trabajo.
• Crear valor consistente y sustentable para nuestros Accionistas.
• Lograr prestigio en las comunidades en las que operamos.
Nuestra Visión
Nuestra visión es el marco para nuestra hoja de ruta y guías de todos los aspectos de nuestro negocio mediante la descripción de lo que necesitamos para llevar a cabo el fin de continuar el logro de un crecimiento sostenible y de calidad.
- Gente: Ser un gran lugar para trabajar donde las personas se sienten inspirados a ser lo mejor que puede ser.
- Cartera: Traer al mundo una cartera de marcas de bebidas de calidad que anticipar y satisfacer los deseos de la gente y sus necesidades.
- Socios: promover una red ganadora de clientes y proveedores, así como creamos valor mutuo y duradero.
- Planeta: Ser un ciudadano responsable que hace la diferencia al ayudar a construir y apoyar a las comunidades sostenibles.
- Beneficios: Maximizar la rentabilidad a largo plazo para los accionistas, mientras que siendo conscientes de nuestras responsabilidades globales.
- Productividad: Ser altamente eficaz, organización ágil y rápido movimiento.
Vivimos nuestros valores
Nuestros valores sirven como una brújula de nuestras acciones y describir cómo nos comportamos en el mundo.
Nuestros valores sirven como una brújula de nuestras acciones y describir cómo nos comportamos en el mundo.
- Liderazgo: El coraje de dar forma a un futuro mejor
- Colaboración: el genio colectivo de apalancamiento
- Integridad: Ser real
- Rendición de cuentas: Si se trata de ser, depende de mí
- Pasión: Comprometidos en el corazón y la mente
- Diversidad: tan inclusivo como nuestras marcas
- Calidad: Lo que hacemos, lo hacemos bien
Organizaciones como Sistema Abierto
Se
entiende que cada organización es una entidad que está integrado por personas y
que tiene como finalidad el satisfacer necesidades humanas, ya sean de carácter
económico o social, para que la organización pueda llegar a lograr estos
objetivos necesita de recursos, los cuales se conforman por los:
Recursos
Materiales: De donde proviene el dinero que se utilizará en la empresa
Recursos
Inmateriales: Se les llama a las cosas intangibles que se perciben dentro del
ambiente laboral que son necesarias para el mismo, como lo son el entusiasmo,
la creatividad, la experiencia, la motivación, como estos conceptos se realizan
en el ambiente laboral, estos se pueden desarrollar a través del mismo trabajo,
con lo que se potencian y proveen de mayores recursos a la organización.
Recursos
Humanos: Este recurso corresponde a las personas que ejercen labores dentro de la organización, también
corresponde a toda la gestión que se les entrega, así como la distribución de
las tareas correspondientes a cada uno.
Una
organización consta de elementos o también llamados procesos, que son las
operaciones que se deben realizar al interior de la empresa, una vez que se
cuentan con los recursos anteriormente mencionados, estos son:
Planificación
y Objetivos: Esta es la etapa en que la organización debe plantear las
diferentes manera de cómo se logrará el objetivo o la meta fijada por la
organización, además en esta instancias se formulan las distintas preguntas; qué,
cómo, cuándo y quién debe realizar alguna función. En este paso, se deben
definir los planes a seguir, es el primer paso que se debe realizar al interior
de la organización una vez planteado los logros a alcanzar.
Comunicación:
Es un elemento que es de vital importancia de la organización, ya que al
existir una buena comunicación tanto entre los miembros como los departamentos
de cada empresa, se logra una mejor eficiencia y eficacia en los
procedimientos, además con este elementos se facilita de mejor manera la toma de
decisiones.
La
comunicación nos permite:
- Conocer
las políticas organizacionales
-Divulgar
metas y objetivos
-Analizar
y establecer acciones para alcanzarlas
-Organizar
los recursos humanos
-Proponer
y Comunica criterios en la evaluación del personal
-Facilita
un clima organizacional
Toma de
decisiones:
En esta
etapa de se dan a conocer las distintas dificultades que se presentan dentro de
la organización a las cuales se les busca soluciones en este proceso, es aquí
donde la comunicación toma fuerza y ayuda a una buena decisión. En este proceso
se tomas decisiones tanto de carácter personal como grupal, además las
respuestas obtenidas de manera oportuna ayudan a mantener el bienestar de la
organización, en este proceso debe predominar los valores y principios éticos.
Estrategia:
Este
elemento permite poner en curso uno de los varios caminos que la empresa
fórmula para alcanzar los objetivos trazados, es aquí donde se toma uno de los
planes que se poseen el cual entregue mayores facilidades y reúna mejores procedimientos para llegar al
objetivo, es también donde se determina las buena toma de decisiones.
Organización como sistema abierto
Herbert
Spencer, afirmó:
“Un
organismo social, se asemeja a un organismo individual”
“Crecimiento; en el hecho de tornarse más complejo a medida que crece;
en el hecho de que, haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente
interdependencia; porque su vida tiene extensión que depende de la vida de sus
unidades componentes; y porque en ambos casos existe la creciente integración
acompañada por creciente heterogeneidad”
Una
reflexión del fragmento anterior, puede ser que cada ser humano permite una
correcta analogía con una organización, ya que en la medida que una persona
crece y se desarrolla, las partes de su cuerpo, van teniendo mayor complejidad
e interdependencia con el resto del organismo, además es correcto cuando se
señala que la vida que tenga una persona dependerá de la vida las partes que
componen al cuerpo humano, ya sea el corazón, el hígado, el cerebro, etc.
Las
organizaciones poseen características como sistemas abiertos, los cuales son
los siguientes:
- Comportamiento Probalístico y No Determinista: no se puede predecir los cambios que pueda sufrir la organización, depende del ambiente.
- Organizaciones como parte de una sociedad mayor, constituida por partes menores: Ej: departamentos de recursos humanos pertenece al sector administración
- Interdependencia de las partes: un departamento depende de otro. Ejemplo, el departamento de producción depende del departamento de compras, para la producción de los productos
- Homeostasis o equilibrio.Estado firme o de equilibrio cuando satisface dos requisitos:
- Frontera o límite.
- Morfogénesis: Capacidad de auto modificación organizacional, esto implica la comparación de resultados deseados y obtenidos, detectando los errores para corregirlos
- Resistencia.
martes, 22 de mayo de 2012
Anclas de Carrera
Anclas de carreras
A través de este enlace se puede tener mayor informacion sobre las anclas de carreras, que son abordadas por Rubén Cantón, el cual tiene una perspectiva muy interesante de como entender las Anclas de Motivación.
A través de este enlace se puede tener mayor informacion sobre las anclas de carreras, que son abordadas por Rubén Cantón, el cual tiene una perspectiva muy interesante de como entender las Anclas de Motivación.
lunes, 16 de abril de 2012
Cuarta Sesión
Modelo Complejo de las Organizaciones
E. Schein
Edgar Schein da a conocer otro tipo de modelo que se puede encontrar en las empresas, pone como principal elemento la Cultura Organizacional, la que se encarga del actuar de cada individuo dentro de cada sistema y organizaciones.
Este modelo tiene funciones
E. Schein
Edgar Schein da a conocer otro tipo de modelo que se puede encontrar en las empresas, pone como principal elemento la Cultura Organizacional, la que se encarga del actuar de cada individuo dentro de cada sistema y organizaciones.
Este modelo tiene funciones
¨Tener una imagen de
sí mismo como organización/grupo y de su entorno
¨En base a lo
aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas
¨Enseñar a todos los
miembros el modo de percibir, pensar y sentir los problemas
Posee características:
¨La organización debe
ser entendida como una microsociedad con una dimensión
cultural.
(La sala de clases, junto con el ruido que se percibe desde las calles, su infraestructura, y sus componentes esenciales como lo son los alumnos)
¨Las culturas
organizacionales son perfectamente visibles y tangibles, es un fenómeno real e
impactante (Santo Tomas colores verde y blanco)
¨La cultura
organizacional es un fenómeno social profundo, complejo y de difícil
comprensión
(Las relaciones que se producen dentro de una organizaciones Ejecutivo- Secretaria) además se trata de explicar la dificultad que tiene para adaptarse a otras modalidades de vida y de tratar de terceras personas.
Análisis a la empresa Wall Mart
Se realizo un análisis de caso que se tuvo como fin implementar los conocimientos adquiridos, recientemente en la clase, con lo cual se nos entrego un caso de la empresa Wall Mart, para ver como se implementa el análisis que proponen Katz y Kahn.
Tercera Sesión
Teoría Sistémica de las Organizaciones
Según Modelo Daniel Katz & Robert Kahn
El modelo que daban a conocer estos personaje, trataba directamente en como poder analizar la psicología humana y poder interactuar correctamente con la estructura social existente, lo cual se lograr a partir de un enfoque sistémico.
Katz y Kahn consideraban que todo nuestro medio se encontraba compuesto por sistemas, los cuales poseían varios elementos que lo componen, y tomando como elemental, la energía como medio de abastecimiento de estos sistemas, además se entendía, que la energía ingresaba como información a las organizaciones o a los sistemas, y que ingresaban a través de un ciclo, que inicia con la importación, que posteriormente sufre una transformación y finaliza con exportación de energía transformada que se entrega al medio ambiente, en el cual se utiliza por otros sistemas, los cuales modifican esta energía que tiempo después vuelve a nuestro sistema, pero de distinta manera.
Junto con esto se muestran otros conceptos entre los que se pueden encontrar estado de equilibrio y homeostasis dinámica, lo que se puede entender como el equilibro que busca el sistema a partir de la renovación de energía constante para no caer en la "Entropía" termino que hace referencia al desgaste que sufren los componentes y el sistema en si, al momento que no renueva su energía.
La homeostasis dinámica se logra a través del equilibrio en el sistema y otorga experiencias y conocimientos necesarios para poder reaccionar de manera expedita y eficiente a los cambios que se produzcan en el futuro.
Diferenciación, es otro concepto que se encuentra dentro de los análisis de Katz y Kahn, esta es directamente relacionada con la ramificación y aumento de complejidad en la empresa a medida que esta se amplia y desarrolla.
Equifinalidad, uno de los conceptos que también se menciona, este se refiere a la cantidad de manera que puede tener la organización para poder llegar a un mismo objetivo utilizando distintas herramientas, además menciona que una organización debe tener más de un objetivo.
Según Modelo Daniel Katz & Robert Kahn
El modelo que daban a conocer estos personaje, trataba directamente en como poder analizar la psicología humana y poder interactuar correctamente con la estructura social existente, lo cual se lograr a partir de un enfoque sistémico.
Katz y Kahn consideraban que todo nuestro medio se encontraba compuesto por sistemas, los cuales poseían varios elementos que lo componen, y tomando como elemental, la energía como medio de abastecimiento de estos sistemas, además se entendía, que la energía ingresaba como información a las organizaciones o a los sistemas, y que ingresaban a través de un ciclo, que inicia con la importación, que posteriormente sufre una transformación y finaliza con exportación de energía transformada que se entrega al medio ambiente, en el cual se utiliza por otros sistemas, los cuales modifican esta energía que tiempo después vuelve a nuestro sistema, pero de distinta manera.
Junto con esto se muestran otros conceptos entre los que se pueden encontrar estado de equilibrio y homeostasis dinámica, lo que se puede entender como el equilibro que busca el sistema a partir de la renovación de energía constante para no caer en la "Entropía" termino que hace referencia al desgaste que sufren los componentes y el sistema en si, al momento que no renueva su energía.
La homeostasis dinámica se logra a través del equilibrio en el sistema y otorga experiencias y conocimientos necesarios para poder reaccionar de manera expedita y eficiente a los cambios que se produzcan en el futuro.
Diferenciación, es otro concepto que se encuentra dentro de los análisis de Katz y Kahn, esta es directamente relacionada con la ramificación y aumento de complejidad en la empresa a medida que esta se amplia y desarrolla.
Equifinalidad, uno de los conceptos que también se menciona, este se refiere a la cantidad de manera que puede tener la organización para poder llegar a un mismo objetivo utilizando distintas herramientas, además menciona que una organización debe tener más de un objetivo.
domingo, 25 de marzo de 2012
Introducción a la catedra
Introducción al portafolio:
Fortalezas de la cátedra. La cátedra reune dentro de sus principales fortalezas la de poder entregar al interior del aula en manera presencial, los conocimientos y herramientas adecuadas para que el alumno se pueda desempeñar correctamente en la empresa u organización en el gestionar del recurso humano, así como también entregará la manera más eficiente y eficaz para que podamos lograr que desde el momento que se reclute personal para la empresa hasta el momento de que ingrese, sea una elección optima de acuerdo a los objetivos de la empresa, así como también el poder mantenerlo y potenciarlo,de manera que el trabajador pueda desarrollar un compromiso para con la empresa, que lo incentive a esforzarse al máximo, lo cual será beneficioso tanto para él como para la empresa.
Limites de la cátedra: Si bien nos entrega conocimientos sobre el trato del personal, este conocimiento es de cierta forma limitado, ya que solo se enfoca a el trabajador de manera superficial o mejor dicho no en profundidad, pero esto se debe fundamentalmente porque esta asignatura es solo una introducción a las gestión, pero de todos modos posee esa limitante además que no nos entregara conocimientos del la gestión del personal de forma macro, refiriéndose especialmente a como interactuara con los demás departamentos, tampoco mirara detalles como el ámbito del personal, ya sea en los problemas , de afp, previsiones, licencias, día de desahucio, día de vacaciones por cada mes, etc.
Objetivo a lograr con el portafolio.
El fin por el que hemos realizado un portafolio en la cátedra de gestión del recurso humano, es para tener un lugar en cual podamos almacenar, todos los documentos, fotos, comentarios, evaluaciones y por menores de la asignatura así como conocer opiniones de terceras personas que visiten nuestro portafolio de manera que el aprendizaje de la cátedra sea continuo y que nosotros como alumnos estemos en un constante repaso de la materia que nos facilitara el desempeño tanto sea al interior del aula como fuera de ella.
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