domingo, 17 de junio de 2012

Gestión Estratégica Enlace




Gestión Estratégica 2


Elementos gestión estratégica

Se forma de dos etapas:

-Formulación de la Estrategia
-Implementación de la Estrategia

En la formulación de la E. Se toma en cuenta la visión de la organización, se realizan análisis FODA.
En la Implementación de E. Se considera los métodos que se utilizaran para lograr las metas y poner en acción la estrategia, junto con esto se pasa a controlarla.

Herramientas para el Diagnostico.

Se tiene 3 tipos de herramientas para el diagnostico de estrategias.

Matriz de Crecimiento/ Capacidades

 -Desarrollo

        *Comprar capacidades: contratar personal capacitado.
        *Fabricar capacidades: capacitar a personal de la empresa.
Se debe tener en cuenta dos variables que se deben considerar, que son el tiempo y probabilidad de modificación de capacidades básicas.

-Expansión

        Se debe tener en cuenta tanto las expectativas como la realidad.

        Se debe tener las condiciones y politicas que existen en organizaciones competitivas, adoptar las practicas de las organizaciones mejores.

Se debe analizar la siguiente pregunta:

¿En qué invertir los beneficios que se obtienen?


-Productividad

        Al momento en que se cae en un estancamiento o recesion.

        -Se deben mejorar las competencias, lo que no se realizo en Europa (España, Italia, Grecia)

La gestión de los RR.HH se centrará en mejorar y potenciar las actividades productivas a través del diseño de cursos de formación e incentivos.


-Redirección

        “Desaparición o cambio de la actividad de la organización”

-Quiebra, fusión, reingeniería.
-Los participantes se van de la organización


Matriz de Rendimiento/ Potencial


-Empleados Estrellas: Este colaborador es excelente, posee grande capacidades y entrega  buen rendimiento, junto con esto, se debe retener, junto con esto sirve de motor para la motivación de los demás participantes, se le puede entregar responsabilidades debido a su manera de trabajar.

-Empleado Esforzado: este colaborador rinde muy bien, pero no se puede proyectar con el capacitaciones, tampoco de les debe entregar una gran responsabilidad, ya que solo se obtendrá, una frustración y estrés en su desempeño, ya que este  participante se exige al máximo de sus capacidades para rendir.


-Empleado Problema: Alto nivel de potencial, pero rinde poco, en este caso debe buscarse los motivos por su poco rendimiento eso se puede deber a distintos factores tales como: motivacional, supuesto acerca de la organización, problemas individuales, estrés, etc.

-Empleado de Bajo perfil: cuando nos referimos a este empleado se asume que es un error que comete el departamento al momento de contratación se personal, es un trabajador que no posee un rendimiento de acorde a las necesidades de la organización y además no tiene potencial.


Ciclo de Vida


Se toma en consideración en que nivel se encuentra cada persona, para así poder determinar si se capacita o potencia a los integrantes, para esto la edad es un factor determinante.

-Fase de despegue: - Las personas se están integrando a la Org.
                            - No se puede entregar grandes responsabilidades
                            - Esfuerzo de inversión


-Fase de crecimiento: - Reconoce la cultura y los supuestos de la Org
                              - Genera ideas
                              - Puede adquirir mayores responsabilidades
                              - Genera o mantiene la innovación
(3años de experiencia para pertenecer a esta fase)


-Fase de madurez: las personas colaboran con el conocimiento y esfuerzo, llegando al máximo de sus contribuciones.  Se deben diseñar acciones de mantenimiento y retardo en cuento a su pase a la etapa posterior.  Son el soporte actual de la organización.

-Fase final de vida laborar: Abandono de la organización






Gestión Estratégica 1


“todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de la empresa”

-En el momento que se realiza una decisión se debe tener una extrema responsabilidad ya que, el tomar o ejecutar una acción al interior de la organización, involucra a todos los colaboradores que la conforman, es por lo que de  debe analizar muy bien la estrategia a utilizar.

- Las decisiones que se pueden realizar pueden causar tanto una motivación como una desmotivación en el grupo de trabajo, esto por no dar claro conocimiento de los objetivos.


La Gestión Estratégica realizada de manera correcta crea un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.

Condiciones de la GE

-         Se debe realizar una estrategia que aplique para la totalidad de la empresa.
-         Una visión amplia de parte de la organización, en la manera de ver los negocios y de cómo plantear objetivos y planificaciones.

-         Debe ser capaz de poder identificar las dimensiones que abarcara las decisiones tomadas, a que partes de la empresa involucrara y que influencia tendrá.

-         Se debe lograr una comunicación eficaz, en la cual determinar cuales son los intereses de nuestros participantes que los motiva a formar parte de nuestra GE, esto se entiende de la siguiente manera, que nosotros como organización le podemos entregar a nuestros colaboradores a través de nuestra estrategia, de manera de poder crear compromiso y motivación en estos.

-         Gerencia debe permitir que el Departamento de RRHH, pueda intervenir y tomar decisiones referentes a cualquier área de la organización.

-         Analizar todas las variantes, el integrante de recursos humanos debe ser un “hombre de negocios”, una persona capaz de manejar y analizar el entorno social, político, tecnológico y económico en los cuales la organización desarrolle su actividad.

*En nuestra organización los integrantes del Área de RRHH debe tener un pensamiento científico.

martes, 12 de junio de 2012

Recurso Humano como socio Estrategico

Staff










organigrama del ministerio de Salud

Estructura de la Organización: Área de RRHH y Gestión estratégica.


"La cultura de la organización va a determinar que las personas y, por tanto, la dirección de personal se contemplen como un gasto dentro de la empresa; o que, por el contrario, se consideren como un recurso"

En la actualidad la gestión de personas, lo que antes se entendía como Dpto. de Recursos Humanos se centra más en los participantes de una organización considerándolo un activo, el cual debe ser desarrollado y potenciado y no considerado un gasto como antes se determinaba.
En muchas Organizaciones la función RRHH, solo tiene participación en lo referente meramente administrativo, ya sea: selección de personal, contrato, nomina y seguros sociales.
Retener: Explicito
Productividad: Implícito
En el momento en que se ingresa a una organización se debe evaluar el contexto en el que nos estamos desenvolviendo, el ambiente, esto se realiza con tiempo (meses) dentro del cual se debe realizar un plan de intervención para reparar las partes deficientes y potenciar las buenas.
Plan de intervención=Plan estratégico
Se organizan los Dpto. a partir de factores de dos factores:
-Tamaño: Del departamento y de las personas que componen ese departamento.
-Actividades: Las acciones que se realizarán.

 
 
Organización del Departamento de RRHH

"Si se realizan trabajos inadecuados, se obtendrán malas estructuras"
Dar a conocer en totalidad los objetivos, tanto de manera vertical como transversal.
La gestión de personas; debe ser mirada de manera horizontal donde todo el conjunto de participantes tome decisiones en conjunto.

Organización Formal
Línea

Vertical-horizontal
Formas en que la línea se manifiesta en la organización: Memorándum, email, circular, juntas. Formas de comunicar.
Unidad de línea:
Jerarquía, autoridad, cargos y funciones.
La línea es definida por la jerarquía que entrega la estructura de la empresa.

Staff

-Personas que no tienen autoridad sobre la línea.
- Asesoría
- Su función es apoyar y asesorar unidades de la organización
- Área de especialización determinada.

 
 
 
Diferencias

  • La línea esta orientada hacia al exterior; tiene que ver con el resultado, por los logros de la empresa, en el exterior están las metas.

  • El Staff realiza modificación en los Depto. De manera que se orienta hacia el interior.

Enlaces..

Gestion del Talento Humanos
Gestión empresarial

domingo, 3 de junio de 2012

Funciones y Objetivos del RRHH parte 2


Variables externos e internos a la gestión de los RR.HH

Debemos entender a la gestión de recursos humanos como un sistema, y que por ende es afectado tanto con variables internas como externas, dentro de las variables internas podemos encontrar; Estrategia, cultura, tamaño, estructura, tecnología, alta dirección. En las variables externas podemos ver; Situación económica, nivel de competitividad, variables sociales y legislación, mercado de trabajo.
A continuación se darán a conocer cada uno en profundidad.

Variables e influencias internas.
Apoyo de la alta dirección: Se apela a la responsabilidad que se tenga al momento de  realizar una decisión  en la gerencia o en administración con respecto al recurso humano existente en la organización.

Estrategia: Determina las características generales que la organización requiere de sus participantes, por ejemplo informa acerca de los resultados a corto o largo plazo, en la calidad o en la cantidad.
Esta se ve afectada tanto por la tecnología como por la estructura que posea la organización.

Cultura: Se entiende por el sistema de valores que posee la empresa, en esta variable, se dan a conocer los valores, los supuestos, la ética y la forma en que deben y serán tratado los participantes de la organización, además se representa el grado  libertad que pueden tenerlos colaboradores en la toma de decisiones, junto con los criterios de desarrollo o promoción.

Tamaño: Cuanto más grande el tamaño de una organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo y menos dependerá del mercado de trabajo externo,  permite libertad para establecer políticas de RR.HH. En las empresas de menor tamaño no existe el área de RRHH ya que esta área la abarca el administrador o el jefe.
Tecnología: Equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y servicios.  La tecnología, es una de las bases para diseñar los puestos de trabajos, determina qué tipo de participantes se contratarán.
Estructura: Supervisar y las responsabilidades de control, se transfieren al individuo que realiza la tarea, implica disminución de costos, pues existen puestos que ya no son útiles. Sin embargo, se debe considerar que afecta la política de promociones o gestión de carrera, criterios de evaluación, sistemas de retribución (individual v/s grupal)

Variables e influencias externas

Economía: Las economía nacional, regional y local, pueden tener una influencia significativa sobre las actividades de RR.HH. Una economía fuerte muestra bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente altos, afecta en el reclutamiento, retención y aumenta el deseo de mayor preparación de sus participantes, por otro lado, en una economía débil, el nivel de desempleo es alto, se reducen las exigencias salariales, el reclutamiento es menos importante y disminuye la necesidad de desarrollo.

Competencia internacional: La economía internacional, se ve afectada por los acuerdos de libre comercio (TLC), la unidad económica de la UE (Unión Europea), la influencia de países asiáticos (Japón, China, Indonesia, etc.)  Estos factores obligan a las organizaciones a ser más competitivas, flexibles y generar que la gestión de personas sea más productiva.

lunes, 28 de mayo de 2012

Eficiencia en la organización

Funciones y Objetivos del Recurso Humano parte1


Concepto de Recurso Humano:

-Hace dos décadas atrás se entendía como el área que regulaba la fuerza laboral (solo importaba que el trabajador funcionara, no el cómo funcionara)
- Hoy en día una definición que se puede encontrar y que es tomada de manera general es que es un estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar a las personas dentro de las organizaciones. Se tiene vivo el concepto motivación.
- Involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan e influyen a las personas
- Los factores de competitividad, se vinculan a variables de los recursos humanos, como habilidades, competencias, desempeños, etc.

Funciones y Actividades en RRHH

Planificación de los recursos humanos: Es el proceso básico para poder gestionar al recurso humano, este es un proceso de estrategia empresarial donde en el que se otorga mayor importancia al concepto planificación.
Indica Cuantos empleados y de que clases se necesitan en la organización, además indica cómo se conseguirán, si se realizará un reclutamiento externo o se realiza de carácter interno y que implicará un traslado.

Análisis de puestos de trabajo: Las actividades y funciones a realizar, que métodos se utilizarán, además se indica cual es el origen de la actividad.

Requerimientos del cargo para su correcta ejecución

Reclutamiento (llamado), Selección (discriminación), Carrera (capacitación), valorización del puesto y retribución (puesto de trabajo en relación a su salario).

Cobertura de las necesidades: Proceso a través del cual, la organización cubre la necesidad de puestos de trabajos.

-Dotación del personal; es la cantidad de personas que se encuentra dentro de una organización, además se puede considerar para cuando se debe aumentar o reclutar a colaboradores para un puesto de trabajo.

-Selección: Proceso que se utilizan formularios de solicitud, CV, entrevista, realización de pruebas y ejercicios, con el fin de poder comprobar si las personas que se enfrentan al proceso, poseen las competencias necesarias para poder pertenecer a la organización y ocupar el puesto de trabajo que se encuentra vacante.

Aumento del Potencial Humano y Desarrollo del individuo

-Formación y perfeccionamiento: Decidir diseñar y ejecutar programas de capacitación y formación.
-Objetivos: mejorar las capacidades, aumentar el rendimiento y hacer desarrollarse a los participantes de la organización.
-Permite disminuir el costo de rotación de personal, el tener que iniciar desde 0, además permite posicionar a la organización dentro del mercado como una entidad competitiva.

Evaluación de la actuación de los participantes

-Control de desempeño, criterios de evaluación.
Proceso que mide y evalúa capacidad de rendimiento de los colaboradores de la organización, junto con esto permite realizar un seguimiento de la contribución de los participantes en la organización.
Con estas evaluaciones se toman decisiones de promociones, traslados, formación y retribución.

Retribución y mantención de los empleados (Reconocimiento)

Retribución: conjunto de recompensas cuantitativas, asociadas al desempeño del trabajo.
Las recompensas basadas en el rendimiento tienen un impacto en la “motivación” por el trabajo

Gestión de salud o Higiene en el trabajo

Preocupados por la salud laboral, por el beneficio de tener una fuerza laboral que se encuentre protegida y en un ambiente propicio para el desempeño.
-El interés se ha centrado en los efectos de accidentes laborales y enfermedades, actualmente se incorpora los factores de riesgo social y psicológico, ejemplo; donde se ubica la empresa, el trabajar sin almorzar, etc.

Gestión estratégica de los RRHH: Diseño de trabajo.



Clientes Internos y Externos


En esta sesión se abordo los distintos clientes que se pueden percibir en la realidad de una empresa, tales son los clientes internos (al interior de la empresa), como los clientes externos (que son los consumidores normales que vienen desde el exterior de la empresa).

Se debe tener en cuenta de que tanto los clientes internos y externos debe ser de igual importancia para las organizaciones e incluso los internos debiesen tener una grado mayor de importancia, ya que son los encargados de poder captar a clientes de carácter externos, para poder entender de mejor manera estos se pasará analizar cada uno para que sean de mejor entendimiento.

Clientes  Internos: Se les denomina de esta manera a las personas que se encuentran al interior de la empresa, representado especialmente por los colaboradores y participantes, que en forma medular vienen siendo personas, las cuales también presentan necesidades y que las pueden satisfacer a través de la misma organización, sin embargo las necesidades presentadas por estos integrantes son de carácter psicológico y social que de carácter físico, aunque son requeridas pero en menor medida, los tipos de necesidades generalmente presentadas por estos clientes son:
-Afiliación: en el sentido de pertenecer a un grupo de trabajo o sentirse integrado en el ambiente laboral
-Seguridad
-Autoestima

Clientes Internos:
-Presentan una estrecha relación con la organización
-Son consumidores igualmente de bienes y servicios y deben ser tomado en consideración para la toma de decisiones.
-En la mayoría de las organizaciones no se toma en cuenta la opinión del cliente interno (prejuicios-discriminación) (cultura)
-Son los cuales recomiendan o desacreditan los bienes o servicios de la organización, ya que se encuentran en directa relación con estos y pueden entregar opiniones que afectarán a potenciales clientes en una decisión a comprar o  un rechazo del bien o servicio. 



Clientes Externos: A este grupo de clientes pertenecen todos los consumidores que son ajenos a la organización, es decir que no forman parte de ella, y que su acercamiento es producido esencialmente por la necesidad de adquirir un bien o servicio, lo que no registra una estrecha relación de estos con la organización.

Tipos de clientes
Ø  Público Objetivo
Ø  Clientes Potenciales
Ø  Cliente Eventual
Ø  Cliente Habitual o usuario

Variables de satisfacción del cliente interno
Contenido del trabajo:
Ø  Atractivo el contenido del trabajo
Ø  El nivel de retroalimentación
Ø  Significado social conferido
Ø  Nivel de autonomía que permite el puesto

Clientes Externos
Ø  Vinculado al personal: Diligencia; la capacidad de responder a los requerimientos de forma oportuna, evitando la famosa frase -¡¡ Necesito hablar con su superior!!
Ø  Vinculado al producto: Presencia, variedad, cantidad, precio, tamaño
Ø  Vinculado al local: higiene, orden, estado técnico.

domingo, 27 de mayo de 2012

Misión, visión y valores de Coca Cola Company

 Nuestra Misión • Ser líderes reconocidos en la producción, comercialización y distribución de bebidas bajo licencia de The Coca-Cola Company.

• Ser expertos en la producción, comercialización y distribución de bebidas analcohólicas.

• Tener una permanente preocupación por las necesidades de consumidores y clientes.

• Lograr un ambiente que motive a nuestros empleados, generando trabajo en equipo y el desarrollo continuo de las destrezas y desempeño de nuestro equipo de trabajo.

• Crear valor consistente y sustentable para nuestros Accionistas.

• Lograr prestigio en las comunidades en las que operamos.




Nuestra Visión
Nuestra visión es el marco para nuestra hoja de ruta y guías de todos los aspectos de nuestro negocio mediante la descripción de lo que necesitamos para llevar a cabo el fin de continuar el logro de un crecimiento sostenible y de calidad.

  • Gente: Ser un gran lugar para trabajar donde las personas se sienten inspirados a ser lo mejor que puede ser.
  • Cartera: Traer al mundo una cartera de marcas de bebidas de calidad que anticipar y satisfacer los deseos de la gente y sus necesidades.
  • Socios: promover una red ganadora de clientes y proveedores, así como creamos valor mutuo y duradero.
  • Planeta: Ser un ciudadano responsable que hace la diferencia al ayudar a construir y apoyar a las comunidades sostenibles.
  • Beneficios: Maximizar la rentabilidad a largo plazo para los accionistas, mientras que siendo conscientes de nuestras responsabilidades globales.
  • Productividad: Ser altamente eficaz, organización ágil y rápido movimiento.
Vivimos nuestros valores
Nuestros valores sirven como una brújula de nuestras acciones y describir cómo nos comportamos en el mundo.
  • Liderazgo: El coraje de dar forma a un futuro mejor
  • Colaboración: el genio colectivo de apalancamiento
  • Integridad: Ser real
  • Rendición de cuentas: Si se trata de ser, depende de mí
  • Pasión: Comprometidos en el corazón y la mente
  • Diversidad: tan inclusivo como nuestras marcas
  • Calidad: Lo que hacemos, lo hacemos bien

Organizaciones como Sistema Abierto


Se entiende que cada organización es una entidad que está integrado por personas y que tiene como finalidad el satisfacer necesidades humanas, ya sean de carácter económico o social, para que la organización pueda llegar a lograr estos objetivos necesita de recursos, los cuales se conforman por los:

Recursos Materiales: De donde proviene el dinero que se utilizará en la empresa

Recursos Inmateriales: Se les llama a las cosas intangibles que se perciben dentro del ambiente laboral que son necesarias para el mismo, como lo son el entusiasmo, la creatividad, la experiencia, la motivación, como estos conceptos se realizan en el ambiente laboral, estos se pueden desarrollar a través del mismo trabajo, con lo que se potencian y proveen de mayores recursos a la organización.

Recursos Humanos: Este recurso corresponde a las personas que ejercen  labores dentro de la organización, también corresponde a toda la gestión que se les entrega, así como la distribución de las tareas correspondientes a cada uno.

Una organización consta de elementos o también llamados procesos, que son las operaciones que se deben realizar al interior de la empresa, una vez que se cuentan con los recursos anteriormente mencionados, estos son:

Planificación y Objetivos: Esta es la etapa en que la organización debe plantear las diferentes manera de cómo se logrará el objetivo o la meta fijada por la organización, además en esta instancias se formulan las distintas preguntas; qué, cómo, cuándo y quién debe realizar alguna función. En este paso, se deben definir los planes a seguir, es el primer paso que se debe realizar al interior de la organización una vez planteado los logros a alcanzar.

Comunicación: Es un elemento que es de vital importancia de la organización, ya que al existir una buena comunicación tanto entre los miembros como los departamentos de cada empresa, se logra una mejor eficiencia y eficacia en los procedimientos, además con este elementos se facilita de mejor manera la toma de decisiones.

La comunicación nos permite:
ž - Conocer las políticas organizacionales
ž  -Divulgar metas y objetivos
ž  -Analizar y establecer acciones para alcanzarlas
ž  -Organizar los recursos humanos
ž  -Proponer y Comunica criterios en la evaluación del personal
ž  -Facilita un clima organizacional

Toma de decisiones:
En esta etapa de se dan a conocer las distintas dificultades que se presentan dentro de la organización a las cuales se les busca soluciones en este proceso, es aquí donde la comunicación toma fuerza y ayuda a una buena decisión. En este proceso se tomas decisiones tanto de carácter personal como grupal, además las respuestas obtenidas de manera oportuna ayudan a mantener el bienestar de la organización, en este proceso debe predominar los valores y principios éticos.

Estrategia:
Este elemento permite poner en curso uno de los varios caminos que la empresa fórmula para alcanzar los objetivos trazados, es aquí donde se toma uno de los planes que se poseen el cual entregue mayores facilidades y reúna  mejores procedimientos para llegar al objetivo, es también donde se determina las buena toma de decisiones.

Organización  como sistema abierto

Herbert Spencer, afirmó:
“Un organismo social, se asemeja a un organismo individual”
        
“Crecimiento; en el hecho de tornarse más complejo a medida que crece; en el hecho de que, haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente interdependencia; porque su vida tiene extensión que depende de la vida de sus unidades componentes; y porque en ambos casos existe la creciente integración acompañada por creciente heterogeneidad”

Una reflexión del fragmento anterior, puede ser que cada ser humano permite una correcta analogía con una organización, ya que en la medida que una persona crece y se desarrolla, las partes de su cuerpo, van teniendo mayor complejidad e interdependencia con el resto del organismo, además es correcto cuando se señala que la vida que tenga una persona dependerá de la vida las partes que componen al cuerpo humano, ya sea el corazón, el hígado, el cerebro, etc.

Las organizaciones poseen características como sistemas abiertos, los cuales son los siguientes:

  1. Comportamiento Probalístico y No Determinista: no se puede predecir los cambios que pueda sufrir la organización, depende del ambiente.
  2. Organizaciones como parte de una sociedad mayor, constituida por partes menores: Ej: departamentos de recursos humanos pertenece al sector administración
  1. Interdependencia de las partes: un departamento depende de otro. Ejemplo, el departamento de producción depende del departamento de compras, para la producción de los productos
  2. Homeostasis o equilibrio.Estado firme o de equilibrio cuando satisface dos requisitos:
  3. Frontera o límite. 
  4. MorfogénesisCapacidad de auto modificación organizacional, esto implica la comparación de resultados deseados y obtenidos, detectando los errores para corregirlos
  5. Resistencia.  

martes, 22 de mayo de 2012

Anclas de Carrera

Anclas de carreras

A través de este enlace se puede tener mayor informacion sobre las anclas de carreras, que son abordadas por  Rubén Cantón, el cual tiene una perspectiva muy interesante de como entender las Anclas de Motivación.

lunes, 16 de abril de 2012

Imágenes de clase






Cuarta Sesión

Modelo Complejo de las Organizaciones
E. Schein


Edgar Schein da a conocer otro tipo de modelo que se puede encontrar en las empresas, pone como principal elemento la Cultura Organizacional, la que se encarga del actuar de cada individuo dentro de cada sistema y organizaciones. 


Este modelo tiene funciones 



¨Tener una imagen de sí mismo como organización/grupo y de su entorno
¨En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas
¨Enseñar a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los problemas

Posee características:

¨La organización debe ser entendida como una microsociedad con una dimensión cultural.
(La sala de clases, junto con el ruido que se percibe desde las calles, su infraestructura, y sus componentes esenciales como lo son los alumnos)
¨Las culturas organizacionales son perfectamente visibles y tangibles, es un fenómeno real e impactante (Santo Tomas colores verde y blanco)
¨La cultura organizacional es un fenómeno social profundo, complejo y de difícil comprensión
(Las relaciones que se producen dentro de una organizaciones Ejecutivo- Secretaria) además se  trata de explicar la dificultad que tiene para adaptarse a otras modalidades de vida y de tratar de terceras personas.




Análisis a la empresa Wall Mart

Se realizo un análisis de caso que se tuvo como fin implementar los conocimientos adquiridos, recientemente en la clase, con  lo cual se nos entrego un caso de la empresa Wall Mart, para ver como se implementa el análisis que proponen Katz y Kahn.






Tercera Sesión

Teoría Sistémica de las Organizaciones 
Según Modelo Daniel Katz & Robert Kahn


El modelo que daban a conocer estos personaje, trataba directamente en como poder analizar la psicología humana y poder interactuar correctamente con la estructura social existente, lo cual se lograr  a partir de un enfoque sistémico.


Katz y Kahn consideraban que todo nuestro medio se encontraba compuesto por sistemas, los cuales poseían varios elementos que lo componen, y tomando como elemental, la energía como medio de abastecimiento de estos sistemas, además se entendía, que la energía ingresaba como información a las organizaciones o a los sistemas, y que ingresaban a través de un ciclo, que inicia con la importación, que posteriormente sufre una transformación  y finaliza con exportación de energía transformada que se entrega al medio ambiente, en el cual se utiliza por otros sistemas, los cuales modifican esta energía que tiempo después vuelve a nuestro sistema, pero de distinta manera.


Junto con esto se muestran otros conceptos entre los que se pueden encontrar estado de equilibrio y homeostasis dinámica, lo que se puede entender como  el equilibro que busca el sistema a partir de la renovación de energía constante para no caer en la "Entropía" termino que hace referencia al desgaste que sufren los componentes y el sistema en si, al momento que no renueva su energía.
La homeostasis dinámica se logra a través del equilibrio en el sistema y otorga experiencias y conocimientos necesarios para poder reaccionar de manera expedita y eficiente a los cambios que se produzcan en el futuro.


Diferenciación, es otro concepto que se encuentra dentro de los análisis de Katz y Kahn, esta es directamente relacionada con la ramificación y aumento de complejidad en la empresa a medida que esta se amplia y desarrolla.


Equifinalidad, uno de los conceptos que también se menciona, este se refiere a la cantidad de manera que puede tener la organización para poder llegar a un mismo objetivo utilizando distintas herramientas, además menciona que una organización debe tener más de un objetivo.

domingo, 25 de marzo de 2012

Introducción a la catedra


Introducción al portafolio:
Fortalezas de la cátedra. La cátedra reune dentro de sus principales fortalezas la de poder entregar al interior del aula en manera presencial, los conocimientos y herramientas adecuadas para que el alumno se pueda desempeñar correctamente en la empresa u organización en el gestionar del recurso humano, así como también entregará la manera más eficiente y eficaz para que podamos lograr que desde el momento que se reclute personal para la empresa hasta el momento de que ingrese, sea una elección optima de acuerdo a los objetivos de la empresa, así como también el poder mantenerlo y potenciarlo,de manera que el trabajador pueda desarrollar un compromiso para con la empresa, que lo incentive a esforzarse al máximo, lo cual será beneficioso tanto para él como para la empresa.

Limites de la cátedra: Si bien nos entrega conocimientos sobre el trato del personal, este conocimiento es de cierta forma limitado, ya que solo se enfoca a el trabajador  de manera superficial o mejor dicho no en profundidad, pero esto se debe fundamentalmente porque esta asignatura es solo una introducción a las gestión, pero de todos modos  posee esa limitante además que no nos entregara conocimientos del la gestión del personal  de forma macro, refiriéndose especialmente a como interactuara con los demás departamentos, tampoco mirara detalles como el ámbito del personal, ya sea en los problemas ,  de afp, previsiones, licencias, día de desahucio, día de  vacaciones por cada mes, etc.

Objetivo a lograr con el portafolio.
El fin por el que hemos realizado un portafolio en la cátedra de gestión del recurso humano, es para tener un  lugar en cual podamos almacenar, todos los documentos, fotos, comentarios, evaluaciones y por menores de la asignatura así como conocer opiniones de terceras personas que visiten nuestro portafolio de manera que  el aprendizaje de la cátedra sea continuo y que nosotros como alumnos estemos en un constante repaso de la materia que  nos facilitara el desempeño tanto sea al interior del aula como fuera de ella.