domingo, 17 de junio de 2012
Gestión Estratégica 2
Elementos gestión estratégica
Se forma de dos etapas:
-Formulación de la Estrategia
-Implementación de la Estrategia
En la formulación de la E. Se toma en cuenta
la visión de la organización, se realizan análisis FODA.
En la Implementación de E.
Se considera los métodos que se utilizaran para lograr las metas y poner en acción
la estrategia, junto con esto se pasa a controlarla.
Herramientas para el Diagnostico.
Se tiene 3 tipos de herramientas para el
diagnostico de estrategias.
Matriz de Crecimiento/
Capacidades
-Desarrollo
*Comprar
capacidades: contratar personal capacitado.
*Fabricar
capacidades: capacitar a personal de la empresa.
Se debe tener en cuenta dos
variables que se deben considerar, que son el tiempo y probabilidad de modificación
de capacidades básicas.
-Expansión
Se debe tener en cuenta
tanto las expectativas como la realidad.
Se debe tener las
condiciones y politicas que existen en organizaciones competitivas, adoptar las
practicas de las organizaciones mejores.
Se debe analizar la siguiente pregunta:
¿En qué invertir los
beneficios que se obtienen?
-Productividad
Al momento en que se cae en
un estancamiento o recesion.
-Se deben mejorar las
competencias, lo que no se realizo en Europa (España, Italia, Grecia)
La
gestión de los RR.HH se centrará en mejorar y potenciar las actividades
productivas a través del diseño de cursos de formación e incentivos.
-Redirección
“Desaparición o cambio de la actividad de la organización”
-Quiebra, fusión, reingeniería.
-Los participantes se van
de la organización
Matriz de
Rendimiento/ Potencial
-Empleados Estrellas: Este
colaborador es excelente, posee grande capacidades y entrega buen rendimiento, junto con esto, se debe
retener, junto con esto sirve de motor para la motivación de los demás
participantes, se le puede entregar responsabilidades debido a su manera de
trabajar.
-Empleado Esforzado: este colaborador rinde
muy bien, pero no se puede proyectar con el capacitaciones, tampoco de les debe
entregar una gran responsabilidad, ya que solo se obtendrá, una frustración y estrés
en su desempeño, ya que este
participante se exige al máximo de sus capacidades para rendir.
-Empleado Problema: Alto nivel de potencial,
pero rinde poco, en este caso debe buscarse los motivos por su poco rendimiento
eso se puede deber a distintos factores tales como: motivacional, supuesto
acerca de la organización, problemas individuales, estrés, etc.
-Empleado de Bajo perfil: cuando nos referimos
a este empleado se asume que es un error que comete el departamento al momento
de contratación se personal, es un trabajador que no posee un rendimiento de
acorde a las necesidades de la organización y además no tiene potencial.
Ciclo de Vida
Se toma en consideración en que nivel se
encuentra cada persona, para así poder determinar si se capacita o potencia a
los integrantes, para esto la edad es un factor determinante.
-Fase de despegue: - Las personas se están
integrando a la Org.
- No se puede entregar grandes
responsabilidades
- Esfuerzo de inversión
-Fase de crecimiento: - Reconoce la cultura y
los supuestos de la Org
- Genera ideas
- Puede adquirir mayores responsabilidades
- Genera o mantiene la innovación
(3años de experiencia para pertenecer a esta
fase)
-Fase de madurez: las personas colaboran con
el conocimiento y esfuerzo, llegando al máximo de sus contribuciones. Se deben diseñar acciones de mantenimiento y
retardo en cuento a su pase a la etapa posterior. Son el soporte actual de la organización.
Gestión Estratégica 1
“todas aquellas actividades que afectan al
comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las
estrategias de la empresa”
-En el momento que se realiza una decisión se debe tener una extrema
responsabilidad ya que, el tomar o ejecutar una acción al interior de la
organización, involucra a todos los colaboradores que la conforman, es por lo
que de debe analizar muy bien la
estrategia a utilizar.
- Las decisiones que se pueden realizar pueden causar tanto una
motivación como una desmotivación en el grupo de trabajo, esto por no dar claro
conocimiento de los objetivos.
Condiciones de la GE
-
Se debe realizar una estrategia que aplique para la
totalidad de la empresa.
-
Una visión amplia de parte de la organización, en la
manera de ver los negocios y de cómo plantear objetivos y planificaciones.
-
Debe ser capaz de poder identificar las dimensiones
que abarcara las decisiones tomadas, a que partes de la empresa involucrara y
que influencia tendrá.
-
Se debe lograr una comunicación eficaz, en la cual
determinar cuales son los intereses de nuestros participantes que los motiva a
formar parte de nuestra GE, esto se entiende de la siguiente manera, que
nosotros como organización le podemos entregar a nuestros colaboradores a través
de nuestra estrategia, de manera de poder crear compromiso y motivación en
estos.
-
Gerencia debe permitir que el Departamento de RRHH,
pueda intervenir y tomar decisiones referentes a cualquier área de la organización.
-
Analizar todas las variantes, el integrante de
recursos humanos debe ser un “hombre de negocios”, una persona capaz de manejar
y analizar el entorno social, político, tecnológico y económico en los cuales
la organización desarrolle su actividad.
*En nuestra organización los
integrantes del Área de RRHH debe tener un pensamiento científico.
martes, 12 de junio de 2012
Estructura de la Organización: Área de RRHH y Gestión estratégica.
"La cultura de la organización va a determinar que las personas y, por tanto, la dirección de personal se contemplen como un gasto dentro de la empresa; o que, por el contrario, se consideren como un recurso"
En la actualidad la gestión de personas, lo que antes se entendía como Dpto. de Recursos Humanos se centra más en los participantes de una organización considerándolo un activo, el cual debe ser desarrollado y potenciado y no considerado un gasto como antes se determinaba.
En muchas Organizaciones la función RRHH, solo tiene participación en lo referente meramente administrativo, ya sea: selección de personal, contrato, nomina y seguros sociales.
Retener: Explicito
Productividad: Implícito
En el momento en que se ingresa a una organización se debe evaluar el contexto en el que nos estamos desenvolviendo, el ambiente, esto se realiza con tiempo (meses) dentro del cual se debe realizar un plan de intervención para reparar las partes deficientes y potenciar las buenas.
Plan de intervención=Plan estratégico
Se organizan los Dpto. a partir de factores de dos factores:
-Tamaño: Del departamento y de las personas que componen ese departamento.
-Actividades: Las acciones que se realizarán.
Organización del Departamento de RRHH
"Si se realizan trabajos inadecuados, se obtendrán malas estructuras"
Dar a conocer en totalidad los objetivos, tanto de manera vertical como transversal.
La gestión de personas; debe ser mirada de manera horizontal donde todo el conjunto de participantes tome decisiones en conjunto.
Organización Formal
Línea
Vertical-horizontal
Formas en que la línea se manifiesta en la organización: Memorándum, email, circular, juntas. Formas de comunicar.
Unidad de línea:
Jerarquía, autoridad, cargos y funciones.
La línea es definida por la jerarquía que entrega la estructura de la empresa.
Staff
-Personas que no tienen autoridad sobre la línea.
- Asesoría
- Su función es apoyar y asesorar unidades de la organización
- Área de especialización determinada.
Diferencias
- La línea esta orientada hacia al exterior; tiene que ver con el resultado, por los logros de la empresa, en el exterior están las metas.
- El Staff realiza modificación en los Depto. De manera que se orienta hacia el interior.
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