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Gestion del Talento Humanos

Gestión empresarial

Funciones y Objetivos del RRHH parte 2

Variables externos e internos a la gestión de los RR.HH

Debemos entender a la gestión de recursos humanos como un sistema, y que por ende es afectado tanto con variables internas como externas, dentro de las variables internas podemos encontrar; Estrategia, cultura, tamaño, estructura, tecnología, alta dirección. En las variables externas podemos ver; Situación económica, nivel de competitividad, variables sociales y legislación, mercado de trabajo.

A continuación se darán a conocer cada uno en profundidad.

Variables e influencias internas.

Apoyo de la alta dirección: Se apela a la responsabilidad que se tenga al momento de  realizar una decisión  en la gerencia o en administración con respecto al recurso humano existente en la organización.

Estrategia: Determina las características generales que la organización requiere de sus participantes, por ejemplo informa acerca de los resultados a corto o largo plazo, en la calidad o en la cantidad.

Esta se ve afectada tanto por la tecnología como por la estructura que posea la organización.

Cultura: Se entiende por el sistema de valores que posee la empresa, en esta variable, se dan a conocer los valores, los supuestos, la ética y la forma en que deben y serán tratado los participantes de la organización, además se representa el grado  libertad que pueden tenerlos colaboradores en la toma de decisiones, junto con los criterios de desarrollo o promoción.

Tamaño: Cuanto más grande el tamaño de una organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo y menos dependerá del mercado de trabajo externo,  permite libertad para establecer políticas de RR.HH. En las empresas de menor tamaño no existe el área de RRHH ya que esta área la abarca el administrador o el jefe.

Tecnología: Equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y servicios.  La tecnología, es una de las bases para diseñar los puestos de trabajos, determina qué tipo de participantes se contratarán.

Estructura: Supervisar y las responsabilidades de control, se transfieren al individuo que realiza la tarea, implica disminución de costos, pues existen puestos que ya no son útiles. Sin embargo, se debe considerar que afecta la política de promociones o gestión de carrera, criterios de evaluación, sistemas de retribución (individual v/s grupal)

Variables e influencias externas

Economía: Las economía nacional, regional y local, pueden tener una influencia significativa sobre las actividades de RR.HH. Una economía fuerte muestra bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente altos, afecta en el reclutamiento, retención y aumenta el deseo de mayor preparación de sus participantes, por otro lado, en una economía débil, el nivel de desempleo es alto, se reducen las exigencias salariales, el reclutamiento es menos importante y disminuye la necesidad de desarrollo.

Competencia internacional: La economía internacional, se ve afectada por los acuerdos de libre comercio (TLC), la unidad económica de la UE (Unión Europea), la influencia de países asiáticos (Japón, China, Indonesia, etc.)  Estos factores obligan a las organizaciones a ser más competitivas, flexibles y generar que la gestión de personas sea más productiva.

Eficiencia en la organización

Funciones y Objetivos del Recurso Humano parte1

Concepto de Recurso Humano:

-Hace dos décadas atrás se entendía como el área que regulaba la fuerza laboral (solo importaba que el trabajador funcionara, no el cómo funcionara)

- Hoy en día una definición que se puede encontrar y que es tomada de manera general es que es un estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar a las personas dentro de las organizaciones. Se tiene vivo el concepto motivación.

- Involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan e influyen a las personas

- Los factores de competitividad, se vinculan a variables de los recursos humanos, como habilidades, competencias, desempeños, etc.

Funciones y Actividades en RRHH

Planificación de los recursos humanos: Es el proceso básico para poder gestionar al recurso humano, este es un proceso de estrategia empresarial donde en el que se otorga mayor importancia al concepto planificación.

Indica Cuantos empleados y de que clases se necesitan en la organización, además indica cómo se conseguirán, si se realizará un reclutamiento externo o se realiza de carácter interno y que implicará un traslado.

Análisis de puestos de trabajo: Las actividades y funciones a realizar, que métodos se utilizarán, además se indica cual es el origen de la actividad.

Requerimientos del cargo para su correcta ejecución

Reclutamiento (llamado), Selección (discriminación), Carrera (capacitación), valorización del puesto y retribución (puesto de trabajo en relación a su salario).

Cobertura de las necesidades: Proceso a través del cual, la organización cubre la necesidad de puestos de trabajos.

-Dotación del personal; es la cantidad de personas que se encuentra dentro de una organización, además se puede considerar para cuando se debe aumentar o reclutar a colaboradores para un puesto de trabajo.

-Selección: Proceso que se utilizan formularios de solicitud, CV, entrevista, realización de pruebas y ejercicios, con el fin de poder comprobar si las personas que se enfrentan al proceso, poseen las competencias necesarias para poder pertenecer a la organización y ocupar el puesto de trabajo que se encuentra vacante.

Aumento del Potencial Humano y Desarrollo del individuo

-Formación y perfeccionamiento: Decidir diseñar y ejecutar programas de capacitación y formación.

-Objetivos: mejorar las capacidades, aumentar el rendimiento y hacer desarrollarse a los participantes de la organización.

-Permite disminuir el costo de rotación de personal, el tener que iniciar desde 0, además permite posicionar a la organización dentro del mercado como una entidad competitiva.

Evaluación de la actuación de los participantes

-Control de desempeño, criterios de evaluación.

Proceso que mide y evalúa capacidad de rendimiento de los colaboradores de la organización, junto con esto permite realizar un seguimiento de la contribución de los participantes en la organización.

Con estas evaluaciones se toman decisiones de promociones, traslados, formación y retribución.

Retribución y mantención de los empleados (Reconocimiento)

Retribución: conjunto de recompensas cuantitativas, asociadas al desempeño del trabajo.

Las recompensas basadas en el rendimiento tienen un impacto en la “motivación” por el trabajo

Gestión de salud o Higiene en el trabajo

Preocupados por la salud laboral, por el beneficio de tener una fuerza laboral que se encuentre protegida y en un ambiente propicio para el desempeño.

-El interés se ha centrado en los efectos de accidentes laborales y enfermedades, actualmente se incorpora los factores de riesgo social y psicológico, ejemplo; donde se ubica la empresa, el trabajar sin almorzar, etc.

Gestión estratégica de los RRHH: Diseño de trabajo.

Clientes Internos y Externos

En esta sesión se abordo los distintos clientes que se pueden percibir en la realidad de una empresa, tales son los clientes internos (al interior de la empresa), como los clientes externos (que son los consumidores normales que vienen desde el exterior de la empresa).

Se debe tener en cuenta de que tanto los clientes internos y externos debe ser de igual importancia para las organizaciones e incluso los internos debiesen tener una grado mayor de importancia, ya que son los encargados de poder captar a clientes de carácter externos, para poder entender de mejor manera estos se pasará analizar cada uno para que sean de mejor entendimiento.

Clientes  Internos: Se les denomina de esta manera a las personas que se encuentran al interior de la empresa, representado especialmente por los colaboradores y participantes, que en forma medular vienen siendo personas, las cuales también presentan necesidades y que las pueden satisfacer a través de la misma organización, sin embargo las necesidades presentadas por estos integrantes son de carácter psicológico y social que de carácter físico, aunque son requeridas pero en menor medida, los tipos de necesidades generalmente presentadas por estos clientes son:

-Afiliación: en el sentido de pertenecer a un grupo de trabajo o sentirse integrado en el ambiente laboral

-Seguridad

-Autoestima

Clientes Internos:

-Presentan una estrecha relación con la organización

-Son consumidores igualmente de bienes y servicios y deben ser tomado en consideración para la toma de decisiones.

-En la mayoría de las organizaciones no se toma en cuenta la opinión del cliente interno (prejuicios-discriminación) (cultura)

-Son los cuales recomiendan o desacreditan los bienes o servicios de la organización, ya que se encuentran en directa relación con estos y pueden entregar opiniones que afectarán a potenciales clientes en una decisión a comprar o  un rechazo del bien o servicio. 

Clientes Externos: A este grupo de clientes pertenecen todos los consumidores que son ajenos a la organización, es decir que no forman parte de ella, y que su acercamiento es producido esencialmente por la necesidad de adquirir un bien o servicio, lo que no registra una estrecha relación de estos con la organización.

Tipos de clientes

Ø  Público Objetivo

Ø  Clientes Potenciales

Ø  Cliente Eventual

Ø  Cliente Habitual o usuario

Variables de satisfacción del cliente interno

Contenido del trabajo:

Ø  Atractivo el contenido del trabajo

Ø  El nivel de retroalimentación

Ø  Significado social conferido

Ø  Nivel de autonomía que permite el puesto

Clientes Externos

Ø  Vinculado al personal: Diligencia; la capacidad de responder a los requerimientos de forma oportuna, evitando la famosa frase -¡¡ Necesito hablar con su superior!!

Ø  Vinculado al producto: Presencia, variedad, cantidad, precio, tamaño

Ø  Vinculado al local: higiene, orden, estado técnico.

Misión, visión y valores de Coca Cola Company

 Nuestra Misión • Ser líderes reconocidos en la producción, comercialización y distribución de bebidas bajo licencia de The Coca-Cola Company.

• Ser expertos en la producción, comercialización y distribución de bebidas analcohólicas.

• Tener una permanente preocupación por las necesidades de consumidores y clientes.

• Lograr un ambiente que motive a nuestros empleados, generando trabajo en equipo y el desarrollo continuo de las destrezas y desempeño de nuestro equipo de trabajo.

• Crear valor consistente y sustentable para nuestros Accionistas.

• Lograr prestigio en las comunidades en las que operamos.



Nuestra Visión
Nuestra visión es el marco para nuestra hoja de ruta y guías de todos los aspectos de nuestro negocio mediante la descripción de lo que necesitamos para llevar a cabo el fin de continuar el logro de un crecimiento sostenible y de calidad.

• Gente: Ser un gran lugar para trabajar donde las personas se sienten inspirados a ser lo mejor que puede ser.
• Cartera: Traer al mundo una cartera de marcas de bebidas de calidad que anticipar y satisfacer los deseos de la gente y sus necesidades.
• Socios: promover una red ganadora de clientes y proveedores, así como creamos valor mutuo y duradero.
• Planeta: Ser un ciudadano responsable que hace la diferencia al ayudar a construir y apoyar a las comunidades sostenibles.
• Beneficios: Maximizar la rentabilidad a largo plazo para los accionistas, mientras que siendo conscientes de nuestras responsabilidades globales.
• Productividad: Ser altamente eficaz, organización ágil y rápido movimiento.

Vivimos nuestros valores
Nuestros valores sirven como una brújula de nuestras acciones y describir cómo nos comportamos en el mundo.

• Liderazgo: El coraje de dar forma a un futuro mejor
• Colaboración: el genio colectivo de apalancamiento
• Integridad: Ser real
• Rendición de cuentas: Si se trata de ser, depende de mí
• Pasión: Comprometidos en el corazón y la mente
• Diversidad: tan inclusivo como nuestras marcas
• Calidad: Lo que hacemos, lo hacemos bien