Gestión Estratégica Enlace

Gestión Estratégica 2

Elementos gestión estratégica

Se forma de dos etapas:

-Formulación de la Estrategia

-Implementación de la Estrategia

En la formulación de la E. Se toma en cuenta la visión de la organización, se realizan análisis FODA.

En la Implementación de E. Se considera los métodos que se utilizaran para lograr las metas y poner en acción la estrategia, junto con esto se pasa a controlarla.

Herramientas para el Diagnostico.

Se tiene 3 tipos de herramientas para el diagnostico de estrategias.

Matriz de Crecimiento/ Capacidades

 -Desarrollo

        *Comprar capacidades: contratar personal capacitado.

        *Fabricar capacidades: capacitar a personal de la empresa.

Se debe tener en cuenta dos variables que se deben considerar, que son el tiempo y probabilidad de modificación de capacidades básicas.

-Expansión

        Se debe tener en cuenta tanto las expectativas como la realidad.

        Se debe tener las condiciones y politicas que existen en organizaciones competitivas, adoptar las practicas de las organizaciones mejores.

Se debe analizar la siguiente pregunta:

¿En qué invertir los beneficios que se obtienen?

-Productividad

        Al momento en que se cae en un estancamiento o recesion.

        -Se deben mejorar las competencias, lo que no se realizo en Europa (España, Italia, Grecia)

La gestión de los RR.HH se centrará en mejorar y potenciar las actividades productivas a través del diseño de cursos de formación e incentivos.

-Redirección

        “Desaparición o cambio de la actividad de la organización”

-Quiebra, fusión, reingeniería.

-Los participantes se van de la organización

Matriz de Rendimiento/ Potencial

-Empleados Estrellas: Este colaborador es excelente, posee grande capacidades y entrega  buen rendimiento, junto con esto, se debe retener, junto con esto sirve de motor para la motivación de los demás participantes, se le puede entregar responsabilidades debido a su manera de trabajar.

-Empleado Esforzado: este colaborador rinde muy bien, pero no se puede proyectar con el capacitaciones, tampoco de les debe entregar una gran responsabilidad, ya que solo se obtendrá, una frustración y estrés en su desempeño, ya que este  participante se exige al máximo de sus capacidades para rendir.

-Empleado Problema: Alto nivel de potencial, pero rinde poco, en este caso debe buscarse los motivos por su poco rendimiento eso se puede deber a distintos factores tales como: motivacional, supuesto acerca de la organización, problemas individuales, estrés, etc.

-Empleado de Bajo perfil: cuando nos referimos a este empleado se asume que es un error que comete el departamento al momento de contratación se personal, es un trabajador que no posee un rendimiento de acorde a las necesidades de la organización y además no tiene potencial.

Ciclo de Vida

Se toma en consideración en que nivel se encuentra cada persona, para así poder determinar si se capacita o potencia a los integrantes, para esto la edad es un factor determinante.

-Fase de despegue: - Las personas se están integrando a la Org.

                            - No se puede entregar grandes responsabilidades

                            - Esfuerzo de inversión

-Fase de crecimiento: - Reconoce la cultura y los supuestos de la Org

                              - Genera ideas

                              - Puede adquirir mayores responsabilidades

                              - Genera o mantiene la innovación

(3años de experiencia para pertenecer a esta fase)

-Fase de madurez: las personas colaboran con el conocimiento y esfuerzo, llegando al máximo de sus contribuciones.  Se deben diseñar acciones de mantenimiento y retardo en cuento a su pase a la etapa posterior.  Son el soporte actual de la organización.

-Fase final de vida laborar: Abandono de la organización

Gestión Estratégica 1

“todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de la empresa”

-En el momento que se realiza una decisión se debe tener una extrema responsabilidad ya que, el tomar o ejecutar una acción al interior de la organización, involucra a todos los colaboradores que la conforman, es por lo que de  debe analizar muy bien la estrategia a utilizar.

- Las decisiones que se pueden realizar pueden causar tanto una motivación como una desmotivación en el grupo de trabajo, esto por no dar claro conocimiento de los objetivos.

La Gestión Estratégica realizada de manera correcta crea un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.

Condiciones de la GE

-         Se debe realizar una estrategia que aplique para la totalidad de la empresa.

-         Una visión amplia de parte de la organización, en la manera de ver los negocios y de cómo plantear objetivos y planificaciones.

-         Debe ser capaz de poder identificar las dimensiones que abarcara las decisiones tomadas, a que partes de la empresa involucrara y que influencia tendrá.

-         Se debe lograr una comunicación eficaz, en la cual determinar cuales son los intereses de nuestros participantes que los motiva a formar parte de nuestra GE, esto se entiende de la siguiente manera, que nosotros como organización le podemos entregar a nuestros colaboradores a través de nuestra estrategia, de manera de poder crear compromiso y motivación en estos.

-         Gerencia debe permitir que el Departamento de RRHH, pueda intervenir y tomar decisiones referentes a cualquier área de la organización.

-         Analizar todas las variantes, el integrante de recursos humanos debe ser un “hombre de negocios”, una persona capaz de manejar y analizar el entorno social, político, tecnológico y económico en los cuales la organización desarrolle su actividad.

*En nuestra organización los integrantes del Área de RRHH debe tener un pensamiento científico.

Recurso Humano como socio Estrategico

Staff

organigrama del ministerio de Salud

Estructura de la Organización: Área de RRHH y Gestión estratégica.

"La cultura de la organización va a determinar que las personas y, por tanto, la dirección de personal se contemplen como un gasto dentro de la empresa; o que, por el contrario, se consideren como un recurso"

En la actualidad la gestión de personas, lo que antes se entendía como Dpto. de Recursos Humanos se centra más en los participantes de una organización considerándolo un activo, el cual debe ser desarrollado y potenciado y no considerado un gasto como antes se determinaba.

En muchas Organizaciones la función RRHH, solo tiene participación en lo referente meramente administrativo, ya sea: selección de personal, contrato, nomina y seguros sociales.

Retener: Explicito

Productividad: Implícito

En el momento en que se ingresa a una organización se debe evaluar el contexto en el que nos estamos desenvolviendo, el ambiente, esto se realiza con tiempo (meses) dentro del cual se debe realizar un plan de intervención para reparar las partes deficientes y potenciar las buenas.

Plan de intervención=Plan estratégico

Se organizan los Dpto. a partir de factores de dos factores:

-Tamaño: Del departamento y de las personas que componen ese departamento.

-Actividades: Las acciones que se realizarán.

　

　

Organización del Departamento de RRHH

"Si se realizan trabajos inadecuados, se obtendrán malas estructuras"

Dar a conocer en totalidad los objetivos, tanto de manera vertical como transversal.

La gestión de personas; debe ser mirada de manera horizontal donde todo el conjunto de participantes tome decisiones en conjunto.

Organización Formal

Línea

Vertical-horizontal

Formas en que la línea se manifiesta en la organización: Memorándum, email, circular, juntas. Formas de comunicar.

Unidad de línea:

Jerarquía, autoridad, cargos y funciones.

La línea es definida por la jerarquía que entrega la estructura de la empresa.

Staff

-Personas que no tienen autoridad sobre la línea.

- Asesoría

- Su función es apoyar y asesorar unidades de la organización

- Área de especialización determinada.

　

　

　

Diferencias

• La línea esta orientada hacia al exterior; tiene que ver con el resultado, por los logros de la empresa, en el exterior están las metas.


• El Staff realiza modificación en los Depto. De manera que se orienta hacia el interior.

Enlaces..

Gestion del Talento Humanos

Gestión empresarial

Funciones y Objetivos del RRHH parte 2

Variables externos e internos a la gestión de los RR.HH

Debemos entender a la gestión de recursos humanos como un sistema, y que por ende es afectado tanto con variables internas como externas, dentro de las variables internas podemos encontrar; Estrategia, cultura, tamaño, estructura, tecnología, alta dirección. En las variables externas podemos ver; Situación económica, nivel de competitividad, variables sociales y legislación, mercado de trabajo.

A continuación se darán a conocer cada uno en profundidad.

Variables e influencias internas.

Apoyo de la alta dirección: Se apela a la responsabilidad que se tenga al momento de  realizar una decisión  en la gerencia o en administración con respecto al recurso humano existente en la organización.

Estrategia: Determina las características generales que la organización requiere de sus participantes, por ejemplo informa acerca de los resultados a corto o largo plazo, en la calidad o en la cantidad.

Esta se ve afectada tanto por la tecnología como por la estructura que posea la organización.

Cultura: Se entiende por el sistema de valores que posee la empresa, en esta variable, se dan a conocer los valores, los supuestos, la ética y la forma en que deben y serán tratado los participantes de la organización, además se representa el grado  libertad que pueden tenerlos colaboradores en la toma de decisiones, junto con los criterios de desarrollo o promoción.

Tamaño: Cuanto más grande el tamaño de una organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo y menos dependerá del mercado de trabajo externo,  permite libertad para establecer políticas de RR.HH. En las empresas de menor tamaño no existe el área de RRHH ya que esta área la abarca el administrador o el jefe.

Tecnología: Equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y servicios.  La tecnología, es una de las bases para diseñar los puestos de trabajos, determina qué tipo de participantes se contratarán.

Estructura: Supervisar y las responsabilidades de control, se transfieren al individuo que realiza la tarea, implica disminución de costos, pues existen puestos que ya no son útiles. Sin embargo, se debe considerar que afecta la política de promociones o gestión de carrera, criterios de evaluación, sistemas de retribución (individual v/s grupal)

Variables e influencias externas

Economía: Las economía nacional, regional y local, pueden tener una influencia significativa sobre las actividades de RR.HH. Una economía fuerte muestra bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente altos, afecta en el reclutamiento, retención y aumenta el deseo de mayor preparación de sus participantes, por otro lado, en una economía débil, el nivel de desempleo es alto, se reducen las exigencias salariales, el reclutamiento es menos importante y disminuye la necesidad de desarrollo.

Competencia internacional: La economía internacional, se ve afectada por los acuerdos de libre comercio (TLC), la unidad económica de la UE (Unión Europea), la influencia de países asiáticos (Japón, China, Indonesia, etc.)  Estos factores obligan a las organizaciones a ser más competitivas, flexibles y generar que la gestión de personas sea más productiva.